Mediante el Decreto de Urgencia N° 026-2020, por medio el cual se dispuso en primera instancia al trabajo remoto en su artículo 16, estableciendo que el trabajo remoto tiene como principal característica la subordinación con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, haciendo uso de cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar labores fuera del centro de trabajo, ello teniendo en cuenta el estado de cuarentena impuesto como medidas para frenar el COVID-19, es así como mediante este Decreto se establecen diversas modificaciones al trabajo remoto, siendo una de ellas el derecho a la desconexión digital por parte de los trabajadores.
El trabajo remoto y el teletrabajo
Como se conoce, el trabajo remoto nace por la coyuntura nacional y mundial provocada por la pandemia del COVID-19, siendo su principal objetivo que las funciones de los trabajadores sean realizadas en los hogares de los trabajadores, evitando así probables contagios.
De esta manera, la prestación personal de servicios, el pago de una remuneración y la subordinación siguen vigentes pese a que el servicio brindado por el trabajador no sea en los locales del empleador, sino que, por el contrario, sean realizados en su hogar o lugar donde hubiera estado realizando la cuarentena obligatoria.
Si bien el decreto de urgencia no estableció alguna disposición sobre la jornada de trabajo, si determino las siguientes funciones como obligaciones del empleador:
- No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas salvo aquellas que por su naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando éstas favorezcan al trabajador.
- Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto.
- Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de las prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.
Como se puede apreciar a vista, las obligaciones al empleador solo son las de mantener el vínculo laboral, remuneración y demás condiciones económicas la de informar al trabajador sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y la comunicación al trabajador respecto a la decisión de modificar el lugar de labores y las implementaciones necesarias sobre el trabajo remoto.
Es así como en muchos casos aquellos trabajadores que realizaban el trabajo remoto contaban con jornadas de hasta superiores a las 8 horas diarias en promedio al tener una carga mayor pese al estado de emergencia, por lo que el Decreto Supremo establece un apartado sobre la jornada de trabajo, indicando que la jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la jornada pactada con el/la empleador/a antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales. En el caso de trabajadores de dirección no sujetos a fiscalización inmediata y aquellos que presten servicios intermitentes, no se vería comprendidos en la jornada máxima de conformidad con el artículo 5 del Decreto Supremo N° 997-2020-TR.
En este punto podemos decir que el principal problema respecto a la aplicación del trabajo remoto es que las horas efectivas del trabajador no se encontraban ante una pertinente fiscalización: puesto que, si antes las funciones eran otorgadas durante la jornada de trabajo dentro del local del empleador, con el trabajo remoto el horario de trabajo se encuentra a liberalidad del trabajador y muchas veces del empleador quien podria enviar correos o comunicaciones con la condición de “suma importancia” o “emergencia”, mediante los cuales el trabajador a fin de cumplir con las premisas dentro del correo electrónico o mensaje vía aplicativo, generando así el trabajador debería realizar horas en sobretiempo las cuales en muchos casos no eran asumidas por el empleador puesto que se establecía no había forma de probarlo o alegando que no tienen forma de saber las horas efectivas de sus trabajadores.
Con la emisión del Decreto Supremo N° 010-2020-TR, se estableció una nueva definición de “trabajo remoto” siendo este, la prestación de servicios subordinada con la presencia física de/la trabajador/a en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores.
Otro punto por resaltar en el trabajo remoto es con respecto a la compensación de gastos. Si en caso el trabajador fuera el encargado de implementar los medios o mecanismo para el correcto desarrollo del trabajo remoto, se podrá acordar la compensación de aquellos gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos, conforme al artículo 7 del Decreto Supremo. En este caso, se ve una notable diferencia entre el trabajo y el teletrabajo el cual establece que en caso el trabajador asuma estos gastos o deba hacer uso de una cabina de internet, el empleador se encuentra obligado a compensar estos gastos hacia el trabajador.
LA DESCONEXIÓN DIGITAL
Mediante el Decreto de Urgencia N°127-2020, se modificó el Decreto de Urgencia N°026-202, el cual se entendería es el derecho con el cual el trabajador podrá no contestar o responder mensajes, llamadas o cualquier tipo de comunicación por parte del empleador para que el trabajador pueda seguir ejerciendo funciones laborales, motivado por la aplicación del trabajo remoto.